La réglementation

La loi de 2005

Le 10 Juillet 1987, la France vote la loi en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle permet de fixer et d’imposer une obligation de résultats. Ainsi, les entreprises d’au moins 20 salariés ont un quota à respecter à hauteur de 6% de leur masse salariale.

La loi du 11 février 2005 donne la priorité au travail en milieu ordinaire. Elle affirme le principe de la non-discrimination à l’embauche 

La loi mise sur l’implication des employeurs en mettant en place des incitations financières et en renforçant les sanctions. L’objectif est d’impliquer plus grandement les employeurs dans la mise en oeuvre des mesures pour l’emploi des travailleurs handicapés. L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de le conserver et d’y progresser. 

Elle réaffirme et renforce l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de personnes handicapées, y compris dans le secteur public : le dispositif de sanctions pour les entreprises ne respectant pas l’obligation est renforcé. Les entreprises ne respectant pas cette obligation doivent verser une contribution à l’Agefiph. Par ailleurs, un fonds d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans la fonction publique ( FIPHFP) a été créé. Il recueille les contributions des employeurs publics n’ayant pas atteint l’obligation de 6%. Ce fonds finance des dispositifs d’aide à l’emploi dans le secteur public.

Pour répondre à son obligation d’emploi, l’entreprise ou l’organisme public peut :

  • Employer des personnes en situation de handicap ou maintenir dans l’emploi des salariés handicapés
  • Accueillir des stagiaires en situation de handicap
  • Accueillir de personnes handicapées dans le cadre de  » périodes de mise en situation en milieu professionnel »
  • Conclure un accord agréé de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement (uniquement pour le secteur privé)
  • Sous-traiter auprès des secteurs protégé et adapté : la sous-traitance auprès du secteur est une alternative à l’embauche de personnes en situation de handicap. En effet,  via cette alternative, une entreprise peut s’acquitter jusqu’à 50% de son obligation d’emploi
  • Sous-traiter auprès des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) : publié le 28 janvier 2016, le décret 2016-60 de la loi Macron concernant la sous-traitance auprès des Travailleurs Indépendants Handicapés  est aujourd’hui un nouvelle modalité pour s’acquitter de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. En effet, cette nouvelle option permet à l’entreprise de s’acquitter jusqu’à 50% de son obligation d’emploi
  • Payer une contribution : si l’obligation d’emploi n’est pas respectée, alors l’entreprise doit verser une contribution à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) pour les entreprises privées et au FIPHFP pour les organismes publics

Afin d’en savoir plus n’hésitez pas à consulter  « Le guide de l’achat responsable« 

De même, vous pouvez consulter les sites du FIPHFP (public) ou de l’AGEFIPH (privé).

La loi 2018 pour « La liberté de choisir son avenir professionnel »

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2020.

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul changent dès le 1er janvier 2020.

Les objectifs de cette réforme :

  • Responsabiliser les entreprises
  • Faire dialogue social un levier pour l’embauche de personnes handicapées
  • Développer une politique d’emploi inclusive
  • Simplifier la Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)

Ce qui change en 2020

  • Le taux de 6% ne change pas mais devient un taux plancher révisable tous les 5 ans
  • Toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, doivent déclarer les TH présents dans leur effectif
  • La DOETH s’établit dorénavant via la Déclaration Sociale Nominative (DSN)
  • L’entreprise devient l’unité d’assujetissement​ : pour les entreprises constituées d’établissements de moins de 20 salariés, il est important d’anticiper
  • Les accords d’entreprise sont renouvelables seulement 1 fois
  • Le recours à la sous-traitance aux ESAT-EA-TIH vient en déduction directe de la contribution

Calcul du recours à la sous traitance

Les achats développés auprès des ESAT-EA-TIH viendront en déduction directe de celle-ci.

Le montant de la déduction est égal à 30% de la part de main d’oeuvre de la prestation. Ce montant est plafonné à :

  • 50% de la contribution pour les entreprises ayant un taux d’emploi direct < 50%
  • 75% de la contribution pour les entreprises ayant un taux d’emploi direct >= 50%

Expérimentation des CDD Tremplin

Le CDD Tremplin ouvre à des Entreprises Adaptées volontaires, la possibilité d’expérimenter un accompagnement dans la transition professionnelle en ayant recours à un contrat à durée déterminée spécifique dit « CDD tremplin ». L’objectif de cette expérimentation est de permettre à des personnes en situation de handicap volontaires, dans le cadre d’un parcours limité dans le temps, de bénéficier :

  • d’une expérience professionnelle
  • d’une formation qualifiante
  • d’un accompagnement renforcé et individualisé favorisant la réalisation de leur projet professionnel

Arrêté du 5 décembre 2018 fixant la liste des Entreprises Adaptées retenues pour mener l’expérimentation des CDD Tremplin

Les Entreprises Adaptées de Travail Temporaire – EATT

Les entreprises adaptées de travail temporaire voient le jour le 24 avril 2019. Un modèle innovant qui entend devenir le spécialiste de l’intérim pour les personnes handicapées, avec un accompagnement dédié. Une expérience menée jusqu’à fin 2022.

Les EATT sont agréées comme des EA. Elles ont pour activité exclusive de favoriser le développement et la valorisation des compétences des travailleurs reconnus handicapés qu’elles emploient auprès des autres employeurs (publics et privés), et ce de manière durable. Elles doivent, pour créer ces passerelles, mettre en œuvre un accompagnement professionnel renforcé durant la mission et en intermission. Les contrats doivent proposer l’acquisition d’une expérience professionnelle, un suivi individuel et l’accès à des formations notamment pré-qualifiantes et qualifiantes.

Cette expérience est menée à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2022 et s’inscrit dans l’engagement mutuel signé entre le gouvernement et les entreprises adaptées en juillet 2018.

L’objectif est de « permettre à 40 000 personnes handicapées supplémentaires d’avoir accès à un emploi d’ici à 2022 »